Tout savoir sur le PER collectif

Avez-vous déjà entendu parler du PER collectif ? Ce dispositif puissant permet aux entreprises de partager la valeur avec leurs salariés tout en leur offrant la possibilité de se constituer une épargne pour la retraite dans un cadre fiscal attractif. 

Catherine Leroy est Directrice Épargne Salariale et Retraite chez Amundi. Au micro de Matthieu Stefani, il nous dit tout sur le PER collectif.

Qu’est-ce que le PER collectif et qui peut le mettre en place ?

Le PER collectif (Plan d’Épargne Retraite collectif) est un dispositif d’épargne retraite mis en place par l’entreprise pour l’ensemble de ses salariés. Contrairement au PER individuel que chacun peut souscrire de son côté, le PER collectif est une initiative de l’employeur qui le met à disposition de tous ses collaborateurs sans acte volontaire de leur part. Tous les salariés dans l’entreprise en bénéficient automatiquement.

L’une des idées reçues les plus tenaces consiste à penser que ce type de dispositif est réservé aux grands groupes. C’est totalement faux : toute entreprise, quelle que soit sa taille, son statut juridique ou son secteur d’activité, peut mettre en place un PER collectif dès lors qu’elle emploie au moins un salarié. Même une TPE de quatre personnes peut donc proposer ce dispositif à ses collaborateurs.

À noter qu’il existe une subtilité importante pour les travailleurs non-salariés (TNS) : le dirigeant d’entreprise peut lui aussi bénéficier du PER collectif, à condition que l’entreprise emploie au moins un salarié en plus du fondateur ou de l’actionnaire principal.

PERCOL : Les différents dispositifs de partage de la valeur

Le PER collectif s’alimente grâce à plusieurs mécanismes de partage de la valeur, chacun répondant à une logique différente : 

• La participation repose sur une formule légale qui permet de distribuer une partie du résultat de l’entreprise aux salariés. Ce dispositif est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés dès lors qu’elles réalisent des bénéfices. La participation est directement liée à la performance financière de l’entreprise.
• L’intéressement fonctionne différemment : dispositif facultatif, l’entreprise définit avec ses salariés des objectifs à atteindre, qui peuvent être financiers, commerciaux, ou même RSE (comme la réduction de l’empreinte carbone). Lorsque ces objectifs sont atteints, une prime d’intéressement est distribuée. L’avantage de ce mécanisme est qu’il ne nécessite pas forcément que l’entreprise soit rentable : une startup en phase d’investissement peut par exemple fixer des objectifs de développement géographique et récompenser ses équipes si ces objectifs sont atteints.
• La prime de partage de la valeur (anciennement appelée prime Macron) est une prime dont le montant est défini indépendamment du résultat et des objectifs. Elle peut être identique pour tous les salariés ou modulée selon certains critères.
• L’abondement constitue un mécanisme complémentaire particulièrement intéressant : lorsqu’un salarié décide d’investir une partie de ses primes (participation, intéressement ou prime partage de la valeur) ou son épargne personnelle dans son PER collectif, l’entreprise peut ajouter une contribution supplémentaire appelée abondement. Par exemple, pour 100€ versés par le salarié, l’entreprise peut abonder à hauteur de 50€ supplémentaires (jusqu’à 300% des sommes versées dans une certaine limite). L’abondement permet également à l’entreprise de flécher l’épargne de ses salariés vers certains dispositifs plutôt que d’autres, notamment vers la préparation de la retraite.

Enfin, le salarié peut lui-même effectuer des versements volontaires sur son PER collectif, au-delà des sommes versées par l’entreprise, bénéficiant ainsi des frais de tenue de compte pris en charge par l’employeur (lorsque le salarié est présent dans l’entreprise).

Les avantages fiscaux du PER collectif pour l’entreprise et le salarié

Le PER collectif présente un caractère doublement gagnant grâce à une fiscalité particulièrement avantageuse des deux côtés.

Pour l’entreprise, les versements effectués au titre du partage de la valeur sont exonérés de cotisations sociales patronales. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, ils sont également exonérés de forfait social. Enfin, ces versements sont déductibles du bénéfice imposable de l’entreprise.

Pour le salarié, l’avantage fiscal est tout aussi spectaculaire. Lorsqu’il reçoit des primes de participation, d’intéressement ou de partage de la valeur et qu’il décide de les investir dans son PER collectif plutôt que de les percevoir immédiatement, ces sommes échappent totalement à l’impôt sur le revenu. Mieux encore : les primes versées par l’entreprise et investies dans le PER collectif ne seront jamais imposées, ni au moment du versement, ni à la sortie à la retraite. Seules les plus-values générées par ces placements seront soumises aux prélèvements sociaux

Pour les versements volontaires du salarié : s’il choisit de déduire ces versements de son revenu imposable (comme dans un PER individuel classique), ils seront imposés au moment de la sortie à la retraite. Contrairement aux sommes issues du partage de la valeur par l’entreprise qui restent exonérées d’impôt sur le revenu de bout en bout.

Au-delà des aspects purement fiscaux et financiers, le PER collectif constitue un levier managérial puissant. Il fait désormais partie intégrante des packages de rémunération auxquels les salariés sont sensibles. Pour attirer et retenir des talents, notamment dans les petites structures qui ne peuvent pas toujours rivaliser avec les avantages des grands groupes (perspectives d’évolution, avantages sociaux multiples), le PER collectif offre un moyen de différenciation significatif à un coût optimisé pour l’entreprise.

PEE vs PER collectif : quelles différences ?

Il existe deux grandes enveloppes d’épargne salariale qui répondent à des objectifs différents : le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) et le Plan d’Épargne Retraite collectif (PER collectif).

Le PEE a été créé en premier et constitue une enveloppe d’épargne à moyen terme. Il peut recevoir toutes les primes de partage de la valeur (participation, intéressement, prime de partage de la valeur) ainsi que l’actionnariat salarié si l’entreprise propose ce dispositif. La caractéristique principale du PEE est son horizon de placement de 5 ans minimum : les sommes investies sont bloquées pendant cette période, sauf cas de déblocage anticipé (achat de la résidence principale, études des enfants, mariage, naissance, etc.). Cette enveloppe permet de préparer des projets à moyen terme tout en bénéficiant d’une fiscalité avantageuse.

Le PER collectif, comme son nom l’indique, est spécifiquement dédié à la préparation de la retraite. Créé par la loi Pacte en 2019 (il existait avant sous d’autres appellations), il simplifie et unifie les anciens dispositifs de retraite collective. Les sommes investies dans le PER collectif sont bloquées jusqu’à la retraite, avec toutefois des possibilités de sortie anticipée dans des cas spécifiques : achat de la résidence principale, accidents de la vie (invalidité, décès du conjoint, surendettement, fin de droits au chômage).

Concernant les supports d’investissement, le PEE propose classiquement des classes d’actifs traditionnelles (actions, obligations, monétaire) et peut inclure de l’actionnariat salarié. Le PER collectif, grâce à son horizon long terme et à la loi Industrie Verte, offre un univers d’investissement plus large : outre les classes d’actifs traditionnelles, il permet d’accéder au private equity (capital investissement), à l’immobilier non coté, et aux actifs réels. Cette diversification accrue est rendue possible par l’horizon de placement long qui permet d’absorber l’illiquidité de ces actifs alternatifs. Et pour les salariés qui ne souhaitent pas gérer eux-mêmes leurs choix de placement, il y a toujours la possibilité d’opter pour la gestion pilotée. Elle permet après avoir choisi son profil de risque (souvent entre prudent, équilibré ou dynamique) de s’en remettre à la société de gestion qui gère pour elle l’allocation de son épargne selon des grilles préalablement définies et encadrées. 

Dans les deux dispositifs, c’est l’entreprise qui, en concertation avec les représentants du personnel dans les structures importantes, ou via des dispositifs inter-entreprises packagés dans les plus petites structures, sélectionne les supports d’investissement proposés aux salariés. L’objectif est de proposer une gamme adaptée à l’ensemble des collaborateurs, et pas uniquement aux investisseurs avertis.

Comment mettre en place un PER collectif dans son entreprise ?

La mise en place d’un PER collectif a été considérablement simplifiée au fil des évolutions réglementaires pour encourager sa diffusion, notamment dans les petites et moyennes entreprises.

Pour les petites structures, la solution la plus simple consiste à opter pour un PERCOLI (PER Collectif Inter-entreprises), qui est un dispositif packagé et clé en main. L’entreprise n’a pas besoin de construire elle-même l’architecture du plan : les supports d’investissement, les règles de fonctionnement et les aspects administratifs sont déjà définis par l’établissement financier. Il suffit de prendre rendez-vous avec son conseiller bancaire ou avec un expert en ingénierie sociale pour mettre en place le dispositif.

Pour les entreprises plus importantes, il est possible de créer un PER collectif sur-mesure avec des caractéristiques spécifiques négociées avec les partenaires sociaux : choix des supports d’investissement, définition des règles d’abondement, options de gestion, etc.

Les frais de tenue de compte du PER collectif (équivalents aux droits de garde ou frais de contrat en assurance-vie) sont systématiquement pris en charge par l’entreprise (tant que le salarié est présent dans l’entreprise). Ce qui constitue un avantage supplémentaire pour le salarié par rapport à un PER individuel.

L’entreprise doit également définir sa stratégie de partage de la valeur : quel(s) dispositif(s) mettre en place (participation, intéressement, prime de partage de la valeur) ? Quel niveau d’abondement proposer ? Sur quelle enveloppe flécher prioritairement l’épargne (PEE ou PER collectif) ? Ces décisions doivent être prises en lien avec l’expert-comptable ou le conseiller spécialisé pour optimiser le dispositif en fonction des objectifs de l’entreprise et de sa situation financière.

Que se passe-t-il lorsqu’un salarié quitte l’entreprise ?

La portabilité constitue l’un des grands acquis de la loi Pacte de 2019. Lorsqu’un salarié change d’employeur, il a plusieurs options concernant son PER collectif :

• Conserver son PER dans l’ancienne entreprise : le compte reste ouvert et continue de générer des plus-values. Le salarié ne peut plus y effectuer de nouveaux versements liés à cette entreprise sauf s’il n’a pas de nouvel employeur qui lui en propose un il peut alors continuer à l’alimenter avec son épargne personnelle.
• Transférer son PER vers le PER collectif de sa nouvelle entreprise : cette portabilité facilite la gestion en centralisant l’épargne retraite sur un seul compte.

Cette flexibilité répond à la réalité des carrières modernes, beaucoup moins linéaires qu’auparavant, et permet aux salariés de ne pas perdre les avantages accumulés lors de leurs différentes expériences professionnelles.